|
|
|
中國(guó)乒乓球隊(duì)一直很強(qiáng)大,，甚至被認(rèn)為是“獨(dú)孤求敗”,。自1988年漢城奧運(yùn)會(huì)以來(lái),，共獲得25枚金牌,，自1959年世界乒乓球錦標(biāo)賽以來(lái),，共獲得單項(xiàng)冠軍90次,，團(tuán)體冠軍38次,，更是多次包攬“男單”,、“男團(tuán)”,、“女單”、“女團(tuán)”金牌,，被稱為“夢(mèng)之隊(duì)”,。
在這屆里約奧運(yùn)會(huì)中，有顏值有實(shí)力的馬龍張繼科依舊讓我們驕傲,，打哭福原愛的李彩霞也大放異彩,，甚至也被冠以新的“大魔王”的稱號(hào)。在為這些肩負(fù)榮光的運(yùn)動(dòng)員鼓掌喝彩的時(shí)候,，我們也要知道“臺(tái)上一分鐘,，臺(tái)下十年功”。這些選手都是經(jīng)歷了異常殘酷的訓(xùn)練才得以“功成名就”,。例如,，他們的訓(xùn)練包括一般身體訓(xùn)練，即速度,、靈敏,、力量、耐力,、柔韌性等項(xiàng)目,，專項(xiàng)身體練習(xí)有反應(yīng)力,、提高步法移動(dòng)速度、提高擊球動(dòng)作速度等一系列訓(xùn)練,，而且運(yùn)動(dòng)員往往要長(zhǎng)時(shí)間地循環(huán)訓(xùn)練,。
類似地，運(yùn)動(dòng)員需要接受分門別類的訓(xùn)練,，在企業(yè)這個(gè)“競(jìng)技場(chǎng)”,，員工也需要系統(tǒng)的培養(yǎng)模式。那么企業(yè)如何才能將人才培養(yǎng)成高技能的“大魔王”呢,？具體可以從哪幾個(gè)方面著手呢,？人力資源專家結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐給出以下幾點(diǎn)建議：
**，將人才培養(yǎng)寫進(jìn)戰(zhàn)略
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，企業(yè)首先需要樹立“人才**”的價(jià)值理念,。例如，三星“人才**”價(jià)值觀位列五大核心價(jià)值觀之首,。其次,，核心人才數(shù)量、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)應(yīng)該來(lái)源于人力資源規(guī)劃,，而規(guī)劃則應(yīng)由企業(yè)戰(zhàn)略分解而來(lái)的人力資源管理戰(zhàn)略得到。
第二,，識(shí)別人才
雖然人才培養(yǎng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)可觀的增值,，但企業(yè)礙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等“一線”工作，用于人才培養(yǎng)的預(yù)算有限,，不可能對(duì)每個(gè)員工都“雨露均沾”,。另外，二八原則也可以解釋人才結(jié)構(gòu),。因此,，企業(yè)首先應(yīng)該識(shí)別核心人才，將80%的水澆到20%的花身上,。核心人才具有以下兩個(gè)基本特點(diǎn)：一是能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值,，而是稀缺性。二者缺一不可,。衡量為企業(yè)的增值效應(yīng)可以由績(jī)效考核得出,，這種績(jī)效優(yōu)異的人才也被稱為A類人才。
另外,，是否是核心人才還取決于企業(yè)的發(fā)展方向,，例如，在互聯(lián)網(wǎng)的風(fēng)口之下,，信息技術(shù)人才則是被青睞的對(duì)象,。
第三,，人才培養(yǎng)三步走
核心人才本身具備一定的知識(shí)技能，因此培養(yǎng)主要是定制化的查漏補(bǔ)缺,?？刹扇∫韵氯齻€(gè)步驟：
1、構(gòu)建“大?！眲偃瘟δＰ?/p>
識(shí)別“大?！钡年P(guān)鍵行為：主動(dòng)精進(jìn)工作，他們會(huì)自覺利用工作外時(shí)間不斷學(xué)習(xí),，思考高效的工作方式,；將更多的時(shí)間、精力放在更有利于企業(yè)增值的任務(wù)上,；愿意主動(dòng)承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作,。
2、找出行為差距
采取“測(cè)評(píng)+反思”的方法幫助現(xiàn)存人才發(fā)現(xiàn)提升點(diǎn),。測(cè)評(píng)以自評(píng)為主,，讓員工自己找出差距，再進(jìn)行反思：我是否有與“大?！鳖愃频年P(guān)鍵行為，有哪些,？又缺哪些,？一個(gè)注意點(diǎn)是這個(gè)方法不是一次性的，而是在人才學(xué)習(xí)提升過(guò)程中持續(xù)進(jìn)行,。
3,、采取行動(dòng)幫助提升
掌握關(guān)鍵行為不可一蹴而就，而是應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn),，多管齊下,。企業(yè)在填補(bǔ)人才差距時(shí)也需要區(qū)別不同人才，分層分類地設(shè)計(jì)培養(yǎng)體系,。
對(duì)于現(xiàn)有人才的培養(yǎng)的主要方式是培訓(xùn),。在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，建議基于能力模型開發(fā)培訓(xùn)課程體系,。能力模型包括組織通用課程,，領(lǐng)導(dǎo)力課程，基于職位族群勝任力模型的課程以及專業(yè)課程,。開發(fā)課程可以建立學(xué)習(xí)路徑圖,，即從知識(shí)性教材開始；逐漸融入標(biāo)桿企業(yè)和本企業(yè)案例,，并將課程體系與能力體系,、崗位體系聯(lián)結(jié),；然后逐步交互化。
對(duì)于后備人才的培養(yǎng)主要是有針對(duì)性的中長(zhǎng)期培養(yǎng),。培養(yǎng)的手段主要有以下幾種：導(dǎo)師制,、輪崗和企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)也可以引進(jìn)o2o模式,，線上在移動(dòng)端發(fā)布資料,，人才可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)，線下面授培訓(xùn),，咨詢疑難困惑,，討教實(shí)際操作技巧，然后將線上汲取的知識(shí)同化,。線上線下形成一個(gè)學(xué)習(xí)的閉環(huán),。
第四，結(jié)合其它管理措施
人才培養(yǎng)不能僅僅關(guān)注手段,，還需要與整個(gè)管理體系聯(lián)動(dòng),。例如，企業(yè)需要營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍,；對(duì)人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),；應(yīng)用針對(duì)于人才的特殊薪酬福利政策進(jìn)行激勵(lì)；在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)有相應(yīng)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,。
|
聲明：本站部分內(nèi)容圖片來(lái)源于互聯(lián)網(wǎng),，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除，謝謝,！
