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在企業(yè)績效管理實(shí)踐中,，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視,，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作,，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識不夠，總認(rèn)為績效管理是人力資源部或人事部門的事情,。

有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認(rèn)為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作,；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價(jià)，認(rèn)為自己評價(jià)有失公正,；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進(jìn)行考核,。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付,，如果公司執(zhí)行力不夠強(qiáng)的話,，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。

認(rèn)為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點(diǎn)的人不在少數(shù),，甚至某些公司決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為,。那么這種認(rèn)識深層次的原因是什么呢，其實(shí)這和公司的發(fā)展階段以及員工的能力素質(zhì)有關(guān),。

首先,，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位,，無論在收入上還是在地位上,，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績效管理是虛的東西,，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視,；其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,，往往習(xí)慣了簡單粗放的管理方式,，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩,，同時(shí)由于還沒有看到績效管理帶來的好處,，因此會極力抵制績效考核工作,；第三，往往業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對管理之責(zé)認(rèn)識不到位,，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)講,，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù),，而不是自己親力親為,，管理的基本職能是計(jì)劃、組織,、領(lǐng)導(dǎo),、控制，這在績效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn),。

正確的認(rèn)識應(yīng)該是：人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門,，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者）,，又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）,。

如何改變員工存在的上述認(rèn)識呢？首先要進(jìn)行思想灌輸,，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢,，認(rèn)識到管理的重要性；第二要對管理者進(jìn)行管理尤其是績效管理有關(guān)工具,、方法和技巧的培訓(xùn),，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三,，從企業(yè)文化建設(shè)入手,，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn),，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理,，隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處,，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視,。